3 - Etape 3 : Donner à chacun l’occasion de penser sans crainte

L’avantage des défis robotiques, c’est qu’il n’y a pas de solutions toutes faites. Donc toutes les idées sont bonnes à prendre et à apprendre. Il faut faire notre la règle du remue-méninge C.Q.F.D.

C = Censure interdite

Q = Quantité d’abord

F = Farfelu bienvenue

D = Démultiplication systématique.

Notre créativité fera la différence.

Pour encourager les personnes à penser par eux même, il ne faut pas leurs donner toujours les réponses, il ne faut pas leur dire ce qu’il faut faire. Il faut leur demander : « à votre avis, que faudrait-il faire ? ». Cela développe l’autonomie de la pensée et l’autonomie de l’action.

Et cela ne vous empêche pas de recadrer les propositions avec d’autres éléments si nécessaire.

Surmonter la tendance « naturelle » à rejeter les idées neuves.

Faites une liste des moments où vous avez aidé quelqu’un à développer une bonne idée, ou au moins soutenu. Puis faites une seconde liste de toutes les idées que vous avez aidé à tuer. Peu importe la qualité de ces idées. Cette liste risque d’être largement plus longue :-(

Om peut continuer avec une liste de vos bonnes idées qui ont été soutenue par d’autres et ont pu voir le jour. Et souvenez-vous de toutes vos idées qui ont été torpillées par des gens qui ne vous ont pas aidé. Complétez avec le découragement qui a accompagné. Cela peut être l’occasion de revisiter ces idées et de leur redonner vie.

Reconnaître que l’on ne sait pas.

Cela permet de construire un esprit de coopération et de travail en équipe, car chacun aime aider quelqu’un. La culture sera forte lorsque chacun sera ouvert et candide et sait reconnaître qu’il ne sait pas.

Les animateurs peuvent montrer l’exemple en reconnaissant leurs propres erreurs. La confiance se construit comme cela dans une organisation.

Trois nécessités pour créer un environnement d’apprentissage sûr :

1) être d’accord sur la structure, sur les règles de comportement et d’actions de la structure. Ces règles peuvent évoluer, si nécessaire.

2) « nurturing » (se nourrir mutuellement). Dans un environnement d’apprentissage, lorsque les membres ont confiance en leurs capacité à résoudre leurs propres problèmes, ils se « nurturent » et se soutiennent les uns les autres. Ainsi, plutôt que de penser pour les autres, donnez leur un « nurturing support ».

Du point de vue d’un manager, cela veut dire d’arrêter le « micromanaging », et d’aider progressivement les gens à résoudre par eux-mêmes les problèmes. Le « micromanaging » signifie le plus souvent : « je pense que vous ne savez pas faire ».

Pour cela, le meilleur résultat est obtenu avec des consignes minimum. Dites l’essentiel que les personnes ont besoin de savoir pour arriver au résultat que vous souhaitez. Laissez leur trouver les détails. C’est la manière la plus créative. De plus on donne aux personnes la joie de la découverte, l’effort et le plaisir de l’exploration ainsi que l’expérience d’arriver à ses propres solutions.

3) que tous les membres du groupe aient en permanence cet esprit de résolution de problème. Le support que l’on peut donner à quelqu’un peut être de la pousser à améliorer les détails.

Il est essentiel que chacun et tous dans notre organisation apprenante soit dans cet esprit : trouver des solutions devient un mode naturel. Un rleur peut tout gcher. Les idées créatives sont souvent bloquées juste avant qu’elles soient vraiment bonnes. Une animation (et un management) correct sait aider ces idées créatives à corriger leurs défauts et à devenir vraiment bonnes.

Donc : donner la priorité à protéger les gens du ridicule, des réponses inappropriées ou de pas de réponse du tout, lorsqu’ils ont des idées créatives, même si ces idées nécessitent des améliorations.

Une vraie idée novatrice apparaît toujours un peu étrange au début, ce qui nécessite un certain degré de tolérance et de flexibilité.

A vous de voir si les activités proposés dans les rubtiques animation d’équipe ou dans la rubrique HEXILIS répondent à ces problématiques.